企業規模	6ヶ月後	1年後	合計
中小企業事業主	45万円	45万円	90万円
中小企業以外の事業主	25万円	25万円	50万円

	サービス内容	助成率	限度額
中小企業	育児	3/4	1年間（1月1日～12月31日）につき育児・介護サービス利用者1人あたり30万円（中小企業40万円）、かつ1事業所あたり360万円（中小企業480万円）
	介護	1/2
大企業		1/3

中小企業	40万円（30万円）
大企業	30万円（20万円）

対象労働者が最初に生じたとき	中小企業 大企業	50万円（40万円） 40万円（30万円）
2人目以降 （最初に支給対象労働者が生じた日の翌日から5年間、①と合わせて1事業所あたり1年度10人まで）	中小企業 大企業	15万円 10万円

対象労働者が生じたとき （平成12年4月1日以降、最初に支給対象労働者が生じた日の翌日から5年間、1事業所あたり1年度10人まで）

中小企業 大企業

15万円 10万円

	期間の定めのない労働契約の場合			6ヵ月以上の期間を定める労働契約の場合
大企業	計50万円	6ヵ月経過後	25万円	計25万円	6ヵ月経過後	15万円
		1年6ヵ月経過後	12万5千円		1年6ヵ月経過後	5万円
		2年6ヵ月経過後	12万5千円		2年6ヵ月経過後	5万円
中小企業	計100万円	6ヵ月経過後	50万円	計50万円	6ヵ月経過後	30万円
		1年6ヵ月経過後	25万円		1年6ヵ月経過後	10万円
		2年6ヵ月経過後	25万円		2年6ヵ月経過後	10万円

	有期契約労働者	派遣労働者
中小業事業主	15万円（年30万円）	22.5万円（年45万円）
中小企業事業主以外の事業主	10万円（年20万円）	15万円（年30万円）

 

中小企業で初めて育児休業取得者または短時間勤務適用者が出た事業主に支給されます。
人口的に大きな集団である第２次ベビーブーム世代が結婚・出産適齢期を迎えているため、政府はここ５年間が少子化対策の重要な局面と位置づけています。そのため、平成23年年度までの期限つきで特に強化されているものです。
（平成22年度までの間に育児休業又は短時間勤務を開始した場合）

 

• 常時雇用する労働者数が１００人以下であること
  常時雇用する労働者数とは、支給申請を行なう日の属する月の初日において、申請事業主の企業全体で常時雇用している労働者数をいいます。１００人以上の会社には、代替要員確保コースをおすすめします。
• 次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局に届出ていること
  一般行動計画の策定、届出の支援は当社におまかせください
• 労働協約または就業規則の規定の整備
  (1)育児休業取得の場合は育児休業について規定があること
  (2)短時間勤務の場合は短時間制度について規定があること
  ※就業規則の規定の整備は当社におまかせください
• 助成金支給申請の対象となる従業員に対し、書面等により次の①～③を通知していること
• ①育児休業申出を受けた旨
• ②育児休業開始予定日及び育児休業終了予定日
• ③育児休業申出を拒む場合には、その旨及びその理由
• 平成18年4月1日以降、初めて「育児休業取得者」または「短時間勤務適用者」が出たこと
  平成18年3月31日までに育児休業取得者または短時間勤務適用者のいずれかの対象労働者が一人でも出ている事業主は対象になりません
• 対象となる労働者は次のいずれかの要件を満たしていること

　(1) 育児休業取得者の場合は、子の出生の日まで、雇用保険の被保険者として１年以上継続雇用していたこと　　　　　　　　　
　(2) 短時間勤務適用者の場合は、短時間勤務適用開始日まで、雇用保険の「一般被保険者（週の労働30時間以上）」として１年以上継続雇用していたこと

• この助成金における育児休業は1歳までの子、短時間勤務は、３歳未満の子を養育する者が対象となります

 

＜育児休業取得者＞

育児休業取得（6カ月以上～子の1歳の誕生日の前日を限度とする）

　　　　　　　↓

育児休業終了日の翌日から起算して1年以上雇用保険の被保険者として継続雇用。
（対象従業員の育児休業終了日が平成22年4月30日以前である場合は6カ月以上）

　　　　　　　↓

3ヵ月以内に支給申請


＜短時間勤務利用者＞

短時間勤務制度の利用開始（最低6カ月）

　　　　　　↓

6カ月後、3カ月以内に支給申請
 

労働者のキャリア形成を効果的に促進するため、職業訓練等を段階的かつ体系的に実施する事業主等に助成金が支給されます。
ここでは比較的使い易いものに絞り込んで説明します。

次のいずれにも該当する事業主であって、
あらかじめ、受給資格認定を受けていることが必要です。

1. 雇用保険の適用事業所の事業主であること。
   
   
2. 職業能力開発推進者を選任し、都道府県職業能力開発協会に選任届を提出していること
   
   
3. 労働組合等の意見を聴いて事業内職業能力開発計画を作成していること。
   
   
4. 事業内職業能力開発計画に基づく年間職業能力開発計画を作成している事業主であって、
   当該計画の内容をその雇用する労働者に対して周知していること。
   
   
5. 労働保険料を過去2年間を超えて滞納していないこと。
   
   
6. 過去3年間に雇用保険二事業に係るいずれの助成金の不正受給を行ったことがないこと。
   
   
7. 訓練等を受けさせる期間に所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払っていること。
   
   

下表のA又はBのうちいずれかに該当する場合が、中小企業となります。非営利法人の場合は、「B　企業全体で常時雇用する労働者の数」によって判断します。

雇用する労働者に、職務に関連した専門的な知識及び技能を習得させることを内容とする職業訓練等を受けさせる事業主に対する助成措置です。（対象：中小企業のみ）

• OFF-JT（※１）により実施される訓練であること。
  （事業主が自ら企画し実施する訓練又は教育訓練期間で実施される訓練）
• 訓練時間が10時間以上であること。
  ※１「OFF-JT」とは、生産ライン又は就労の場における通常の生産活動と区別して業務の遂行の 過程外で行われる訓練をいいます。

＜経費助成＞

• 訓練に要した経費（事業内で自ら行う場合は、部外講師の謝金、施設の借上げ料及び教材費等の運営費、 事業外の教育訓練機関に委託して行う場合は、入学料及び受講料）の2分の１

＜賃金助成＞

• 訓練の実施時間に対して支払われた賃金の2分の１

• 受講者が訓練コースの総訓練時間の8割以上を受講していない場合は、経費・賃金ともに助成対象とは なりません。
• 賃金助成できる時間数の上限は、1人１コースあたり1,200時間です。（認定訓練（※2）は除きます。）
• 経費助成限度額は、総訓練時間に応じて、それぞれ１人１コースあたり助成限度額が定められています。

※2.「認定訓練」とは、職業能力開発促進法第24条第１項に基づき、都道府県知事が厚生労働省令で 定める訓練基準に適合するものであることを認定した職業訓練のことをいいます。

次のいずれかに該当する事業主に対する助成措置です。

• 雇用している短時間等労働者(※1)に、高度な技能・知識を習得させるため、就業規則又は労働協約に職業能力高度化支援制度(※2)を新たに設け、当該制度に基づいた職業訓練等を受けさせる事業主。
  
  
• 雇用している短時間等労働者(※1)に、正社員への転換に必要な技能や知識を習得させるため、就業規則又は労働協約に通常労働者転換制度(※3)を新たに設け、当該制度に基づいた職業訓練等を受けさせる事業主。
  （対象：中小企業・大企業）
  　ただし、制度を導入した日付が含まれる年間計画期間の初日から起算して2年間の助成措置となります。

※1.「短時間等労働者」とは、次のイ又はロに該当する者をいいます。
イ　雇用期間の定めのない労働者であって、1週間の所定労働時間が正社員の1週間の所定労働時間に比べ短く、30時間未満である労働者(パートタイム労働者等)
ロ　雇用期間の定めのある労働者(契約社員等)

※2.「職業能力高度化支援制度」とは、事業主が、その雇用する短時間等労働者に高度な技能・知識を習得させるための職業訓練等を受けさせ、かつ、これにより習得された技能･知識についての評価等を行う制度をいいます。

※3.「通常労働者転換制度」とは、事業主が、その雇用する短時間労働者に正社員への転換に必要な技能・知識を習得させるための職業訓練等を受けさせ、かつ、正社員への転換を行う制度をいいます。

• OFF-JTにより実施される訓練であること。
  （事業主が自ら企画し実施する訓練又は教育訓練機関で実施される訓練）
• 訓練時間が10時間以上であること。

雇用保険の被保険者又は被保険者になろうとする者(※4)である短時間労働者
※4.「被保険者になろうとする者」とは、雇用保険の被保険者であった者又は被保険者になったことがない者であって、被保険者になることを希望する者のことをいいます。

＜経費助成＞

• 訓練に要した経費（事業内で自ら行う場合は、部外講師の謝金、施設の借上げ料及び教材費等の運営費、 事業外の教育訓練機関に委託して行う場合は、入学料及び受講料）の2分の１(大企業は3分の1)に相当する額を支給します。

＜賃金助成＞

• 訓練の実施時間に対して支払われた賃金の2分の１(大企業は3分の1)に相当する額を支給します。

• 賃金助成できる時間数の上限は、1人１コースあたり1,200時間です。（中小企業の事業主が実施する認定訓練は除きます。）
• 経費助成限度額は、総訓練時間に応じて、それぞれ１人１コースあたり助成限度額が定められています。

厚生労働大臣の認定を受けた「実習併用職業訓練(実践型人材養成システム)」(※1)を実施する事業主に対する助成措置です。（対象：中小企業・大企業）

※1　「実習併用職業訓練(実践型人材養成システム)」とは、職業能力開発促進法第10条の2に規定された、教育訓練機関等で実施される座学等（OFF-JT）と事業所で実施する実習（OJT）を効果的に組み合わせて実施される訓練をいいます。

• 企業内におけるOJT(※2)と教育訓練機関で行われる訓練（OFF-JT）を効果的に組み合わせて実施する訓練であること。
  
  
• 実施期間が6ヶ月以上2年以下であること。
  
  
• 総訓練時間が1年あたりの時間数に換算して850時間以上であること。(※3)
  
  
• 総訓練時間に占めるOJTの割合が2割以上8割以下であること。
  
  
• 訓練修了後に評価シート(ジョブ･カード様式6号)により職業能力の評価を実施すること。

※2　「OJT」とは、事業主が行う業務の遂行の過程内における実務を通じた実践的な技能及びこれに関する知識の習得に係る職業訓練をいいます。

※3　「総訓練時間が1年あたりの時間数に換算して850時間以上」とは、訓練の実施期間に対する総訓練時間数の割合が、365日の実施期間において総訓練時間が850時間以上の場合と同じであることをいいます。

　イ又はロに該当する者をいいます。15歳以上35歳未満の者に限ります。
イ　新たに雇い入れた雇用保険の被保険者又は被保険者になろうとする者
ロ　既に雇用している短時間等労働者であって、引き続き、同一の事業主において、通常の労働者に転換させることを目的として訓練を受けさせる者(訓練開始日と同日付で通常の労働者に転換される場合に限ります。)

＜経費助成＞

• OFF-JTによる訓練に要した経費（教育訓練機関に支払う入学料及び受講料）の2分の１(大企業は3分の1)

＜賃金助成＞

• OFF-JTの実施時間に対して支払われた賃金の2分の１(大企業は3分の1)

＜OJTに係る助成＞

• OJTによる訓練の実施時間に応じて、受講者１人につき１時間600円(1人あたり408,000円を限度)

＜能力評価の実施に係る助成＞

• 訓練修了後、ジョブ･カード様式6号により評価を行った場合、受講者1人あたり4,880円

＜登録キャリア・コンサルタント(※4)により実施されるキャリア･コンサルティングへの助成＞

• 外部の専門機関等にキャリア・コンサルティングの実施を委託した場合、委託費の1／2に相当する額(経費助成の限度額は、1事業所につき50万円です。)
• 事業所内に登録キャリア･コンサルタント(※4)を配置し、キャリア・コンサルティングを実施した場合の奨励金15万円(1事業所1回に限る)
• キャリア・コンサルティングの実施時間中に支払った賃金の1／2(大企業は1／3)

※4　「登録キャリア・コンサルタント」とは、ジョブ･カード講習(厚生労働省又は厚生労働省により委託を受けた団体(登録団体)によって実施される講習)を受講し、厚生労働省または登録団体に登録されたキャリア･コンサルタントのことをいいます。ジョブ･カードは登録キャリア･コンサルタントに限り、交付することができます。

• 経費助成限度額は、OFF-JTの総訓練時間に応じて、それぞれ１人１コースあたり定められています。

• 職業訓練等及びキャリア･コンサルティングを受講する場合は、賃金助成できる時間数に上限があり、1人1コースあたり1,200時間が限度です。ただし、職業訓練等の受講の場合で、実施された機関が学校教育法に基づく大学若しくは高等専門学校又は職業能力開発促進法による職業能力開発総合大学校、職業能力開発大学若しくは職業能力開発短期大学校の場合は1人1コースあたり1,600時間が限度となります。
• 職業能力検定を受検する場合は支給額に限度があり、経費及び賃金の助成額を合わせて、1人につき年間5万円が限度です。

従業員の自発的な能力開発を支援する制度（自発的職業能力開発経費負担制度(※1)及び職業能力開発休暇制度(※2)）を就業規則又は労働協約等に設け、従業員の能力開発にかかる経費の負担や職業能力開発休暇の付与を行う事業主に対する助成措置です。（対象：中小企業・大企業）

※1　「自発的職業能力開発経費負担制度」とは、従業員が自発的な職業能力開発を行う際に、
事業主がこれに係る経費の一部又は全部を負担する制度であって、労働協約又は就業規則に定められているものをいいます。(以下｢経費負担制度｣といいます。)

※2　「職業能職業能力開発休暇制度」とは、従業員が自発的な職業能力開発を行う際に、事業主が職業能力開発休暇(年次有給休暇とは区別されるものです)」を付与する制度であって、労働協約又は就業規則に定められているものをいいます。(以下｢休暇制度｣といいます。)

• 教育訓練機関等により実施される訓練であること。
  
  
• 業務命令でなく、労働者が自発的に受講する教育訓練・職業能力検定・キャリア・
  コンサルティングであること
  
  
• 教育訓練機関によって、訓練時間の下限が設けられています。
  
  

雇用保険の被保険者

＜経費助成＞
事業主が負担した能力開発に係る経費の3分の１(大企業は4分の1)

＜賃金助成＞
職業能力開発休暇期間中の訓練時間に応じて支払った賃金の3分の１(大企業は4分の1)

＜制度導入に係る奨励金＞
イ　中小企業：各制度を導入後3年以内に、その制度を利用して教育訓練を受講した者が発生した場合に
15万円 (１制度につき１事業所１回限り)　また、各制度利用者1人につき5万円(1事業所あたり延べ20人を限度)

ロ　大企業：休暇制度を導入後3年以内に、その制度を利用して教育訓練(80時間以上の教育訓練に限る)を受講した者が発生した場合にのみ15万円。また、各制度利用者1人につき5万円(1事業所あたり延べ20人を限度)

＜制度の利用促進に係る奨励金＞
制度の導入後3年間が経過した中小企業の事業主に対し、制度の利用者が過年度の年間計画における最大利用者数を1人上回るごとに2万円。（年間5人分(計10万円)を限度）

• 職業訓練等及びキャリア･コンサルティングを受講する場合は、総訓練時間に応じて経費助成限度額が定められています。
  
  
• 職業訓練等及びキャリア･コンサルティングを受講する場合は、賃金助成できる時間数に上限があり、1人1コースあたり1,200時間が限度です。ただし、職業訓練等の受講の場合で、実施された機関が学校教育法に基づく大学若しくは高等専門学校又は職業能力開発促進法による職業能力開発総合大学校、職業能力開発大学若しくは職業能力開発短期大学校の場合は1人1コースあたり1,600時間が限度となります。
  
  
• 職業能力検定を受検する場合は支給額に限度があり、経費及び賃金の助成額を合わせて、1人につき年間5万円が限度です。

各制度には、上限が定められているなど、他にも要件があります。
また、同一の訓練について他の助成金を受給している場合は、助成金の支給が受けられない場合があります。

• 労働保険適用事業主であること
  
  
• 正社員がいること
  
  
• 制度を新たに設けてから（就業規則または労働協約に規定すること）
  2年以内に対象者が出た場合に第1回目
  
  
• 第2回目は、第1回目の対象者が出て6ヵ月後に、
  その対象者が継続して雇用されている場合に支給されます。
  
  

１週間の所定労働時間が、正社員に比べて短い労働者
呼び方（パート・準社員・嘱託など）によって取り扱いは変わりません

１･２の、メニューは、いずれか一方を選択してください。
いずれのメニューも、1事業主一度限りで2回に分けて支給されます。かっこ内は大企業の額

１･２･５は対象パートタイマーの2分の1以上が雇用保険被保険者であること
３は、正社員転換後、雇用保険・社会保険に加入すること

４は、正社員転換後、雇用保険・社会保険に該当する者は加入すること

1. 制度を新たに導入し
   
   
2. 制度導入後2年以内に対象者が出たら
   
   
3. 3ヶ月以内に第1回支給申請
   
   
4. 対象者が出て6ヶ月経った日から3ヶ月以内に第2回支給申請
   
   

この助成金における中小企業事業主とは、以下の表に該当する事業主をいいます。

雇い入れ日の満年齢が65歳以上の離職者※をハローワーク又は有料・無料職業紹介事業者の紹介により一週間の所定労働時間が20時間以上の労働者として雇い入れる事業主（1年以上継続して雇用することが確実な場合に限る。）に対して賃金相当額の一部の助成を行います。

＜※＞以下の要件を満たす者に限ります。

1. 雇入れに係る事業主以外の事業主と一週間の所定労働時間が20時間以上の雇用関係にない者
2. 雇用保険の被保険者資格を喪失した離職の日から3年以内に雇い入れられた者
3. 雇用保険の被保険者資格を喪失した離職の日以前1年間に被保険者期間が6月以上あった者

対象労働者に支払われた賃金相当額の一部として下表の金額が助成されます。
６か月ごとに第１期、第２期の支給対象期に分けて支給されます。

※（　）内は中小企業に対する支給額です。

以下のすべてに該当する事業主です。

1. 雇用保険の適用事業主であること
   
   
2. 対象労働者をハローワーク又は適正な運用を期することのできる
   有料・無料職業紹介事業者の紹介により、一週間の所定労働時間が20時間以上の労働者として雇入れる事業主であること。
   
   
3. 対象労働者を1年以上継続して雇用（期間の定めのない雇用又は1年以上の契約期間の雇用）
   することが確実であると認められる事業主であること。
   
   
4. 資本、資金、人事、取引等の状況からみて対象労働者を雇用していた事業主と
   密接な関係にある事業主でないこと。
   
   
5. 対象労働者の雇入れ日の前後6か月間に事業主の都合による従業員の解雇
   （勧奨退職を含む。）をしていないこと。
   
   
6. 対象労働者の雇入れ日の前後6か月間に倒産や解雇など特定受給資格者となる離職理由の被保険者数が対象労働者の雇入れ日における被保険者数の６％を超えていない（特定受給資格者となる離職理由の被保険者が3人以下の場合を除く。）こと。
   
   
7. 対象労働者の出勤状況及び賃金の支払い状況等を明らかにする書類（労働者名簿、賃金台帳、出勤簿等）を整備・保管し、速やかに提出する事業主であること。
   
   

1. ハローワーク等の紹介以前に雇用の予約があった対象労働者を雇い入れる場合
   
   
2. 雇入れ日の前日から過去3年間に職場適応訓練（短期の職場適応訓練を除く。）
   を受け、又は受けたことのある者を当該職場適応訓練を行い、又は行った事業主が雇入れる場合。
   
   
3. 雇入れ日の前日から過去3年間に雇用関係、出向、派遣又は請負により雇入れに係る事業所において就労したことのある者を、再び同一の事業所に雇い入れる場合
   
   
4. 対象労働者に対する支給対象期についての賃金を、支払期日を超えて支給申請を行うまでに支払っていない場合（時間外手当、深夜手当、休日出勤手当等を法定どおり支払っていない場合を含む。）
   
   
5. ハローワーク等の紹介時点と異なる条件で雇入れた場合で、対象労働者に対し労働条件に関する不利益、又は違法行為があり、かつ、当該対象労働者から求人条件が異なることについて申し出があった場合
   
   
6. 労働関係法令違反等を行っている場合
   
   
7. 奨励金の支給を行う際に、雇入れに係る事業所において成立する保険関係に基づく前々年度より前のいずれかの年度に係る労働保険料を滞納している場合
   
   
8. 偽りその他の不正行為により本来受けることのできない助成金を受け、又は受けようとしたことにより3年間にわたる不支給措置が執られている場合
   
   
9. 労働関係法令の違反を行っていることにより助成金を支給することが適切でないものと認められる場合

ここでいう「雇入れ日」は、雇用契約における雇入れ日とは異なる場合があります（事前研修を行った場合など）


以下のすべてに該当する労働者の方です。

1. 雇入れ日現在の満年齢が65歳以上の者
   
   
2. 雇入れに係る事業主以外の事業主と一週間の所定労働時間が20時間以上の雇用関係にない者
   
   
3. 雇用保険の被保険者資格を喪失した離職の日から3年以内に雇入れられた者
   
   
4. 雇用保険の被保険者資格を喪失した離職の日以前１年間に被保険者期間が６月以上あった者