人事評価制度・賃金改定

当社では、かなりむずかしいとされている大学の賃金制度改革を企画し、成功しました。
一方的に厳しい制度を押し付けるのではなく、やる気を維持しつつも自動的に昇給しないところが特徴です。

こんな悩みはありませんか

良い人材を採用できない
- 年齢をもとに決定しているため、若くて優秀な人が採用できない
- 途中入社者をどう決定すればいいかわからない
- ウチの従業員はできが悪い
- 会社の売上げ、経費のことを考えない
従業員に説明できない
- どのように働いたら賃金が上がるか説明できない
- 昇給額の説明ができない
賃金が高い
- 貢献しない人でも高い賃金を払っている
- 中高年の賃金を下げたい
- 利益がなくても固定的に払わなければいけない
がんばってくれた人に報いたい
- 年功序列から脱却したい
- がんばってもがんばらなくても変わらないために優秀な人の意欲がそがれる
からまわりの頑張りを修正したい
- 本人のみ頑張っていると思っているが、成果があがっていない。
能力が不足している人をうまく処遇したい。
- 能力が不足し、賃金上昇にみあわなければ、昇給しなくてもよい。
- 人事評価制度の記録は、賃下げや解雇の裁判等では重要な証拠となります
賃金制度をつくったけど、うまく運用しない
- 賃金制度をつくってみたが、活用できず、結局年功序列になっている。

当社の考える賃金・評価制度

キーワードはわかりやすさです

①新入社員教育、一般社員教育　②管理職（考課者）教育　③人事評価・賃金制度
この３つの制度を活用をすれば、会社はかなりよくなります。

賃金制度＝評価制度、社員教育、管理職（考課者）教育はリンクしています。

賃金制度と評価制度の相関関係

評価制度は

賃金制度を整備するメリット
＜具体性＞どんなふうに働けば、どのように評価され、賃金が上がるのかが明確になる
＜納得性＞会社が望む成果をださないと、賃金があがらなかったり、賃金が下がることもある。その理由を、本人に説明できる

「終身雇用で成果主義」をおすすめします

ここがちがいます

＜オーダーメイド＞	他社事例を活用した上で社風を取り入れながら設計します
＜従業員力最大活用＞	会社の発展なくして従業員の幸せはありません。「会社の発展」を最終目標にし、そのために従業員の力を最大に引き出す制度を作ります
＜柔軟性　固定→変動＞	固定的な賃金を、会社利益にあわせて変動させる「変動費」にすることで環境に左右されない制度をご提案します
＜法律に即した提案＞	正当な理由なく賃金を下げることは法的に認められません。法律をふまえながら、「会社を守る」制度をご提案します

賃金減額における過去の裁判例

正当な理由と認められない賃金引下げは、裁判で無効になります。
さまざまな理由によって賃金の引き下げをせざるを得ない場合もありますが、当社では
1. 過去の裁判をさまざまな角度から検証しながら、裁判でも負けない方法
2. 従業員がやる気をなくすことのない方法を提案します。
下記に過去の裁判例のポイントを記載しますが、現実の裁判においては、総合的に判断されます

１．賃金の減額は一方的にすることができない

賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については高度の必要性に基づいた合理的な内容であることを要す

（大曲農協事件）
合理性があれば変更に合意しない労働者に対しても適用される

（第四銀行事件）

合理性の判断基準

以下の点につき、総合的に判断される

①労働者が被る不利益の程度

②変更の必要性の内容・程度

③変更後の就業規則の内容自体の社会的相当性

④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況

⑤労働組合との交渉の経緯

⑥他の労働組合または他の従業員の対応

⑦同種事項に関する我が国社会における一般的状況

２．定年延長に伴う賃金減額は有効と判断されることが多い

従前より、希望する男子社員は58歳まで働けたが、定年を55歳から60歳に延長するに伴って、55歳以降の年間賃金を63％～67％に減額を有効とした

（第四銀行事件）
定年延長にともない、55歳以上の賃金を65％に減額、退職年金受給者の賃金を55％に減額したことを有効とした

（日本貨物鉄道事件）

３．職務変更にともなう賃金減額は、有効とされることが多い

新たに特別職群を設定し、55歳に達した副参事管理職を全員特別職群に移行した。
これにより、管理業務は一切なくなり、自己完結業務、例えば故障した電話線回復の確認作業等を行うなどの職務の軽減がなされた。
これにともなう、賃金を65％から70％の減額を有効とした

（ＮＴＴ西日本事件）

４．代償措置のない賃金減額は無効とされる

もともと６０歳定年制をとっており、５５歳以降も所定の賃金を得られていた。５５歳に達した者を専任職という新しい職群を設け、そこに就かせ、業績給、役職手当、管理職手当等をカットし、経過措置の後、年収で５０％減をしたが、無効とされた

（みちのく銀行事件）
定年延長などの代償措置なく行った68％への減額を無効とした

（全国不動産信用事件）

５．成果主義賃金制度への改定は有効とされることが多い

労働生産性と直接結びつかない形の年功序列型賃金体系は、合理性を失いつつあり、労働生産性を重視し、成果主義に基づく賃金制度を導入することは、高度の必要性があると判断される
普通以下の仕事しかしない者についても、高額の賃金を補償することはむしろ公平を害するものであり、合理性がない

（ハクスイテック事件）
定昇制度を廃止することにより、実質的に賃金額が下がるような場合にその者に対する不利益を緩和・軽減する措置、経過措置をとる必要がある

（みちのく銀行事件）